心理学——群体效应

什么是群体效应

群体效应是指个体形成群体之后,通过群体对个体约束和指导,群体中个体之间的作用,就会使群体中的一群人,在心理和行为上发生一系列的变化。

群体效应主要包括

群体效应一个工作群体,既可以产生1+1=3的工作成果,也可以产生1+l=1的工作成果。群体的工作成果如何,与群体成员的工作行为有直接的关系。与此同时,群体对成员的行为也会产生制约、影响和改变的作用。群体对成员的影响和改变作用概括起来有五种效应:社会助长效应社会致弱效应社会惰化效应社会趋同效应从众效应

  1.社会助长效应

社会助长效应是指群体对成员有促进、提高效率的效应。群体活动中成员的行为是在一定的群体氛围中进行的,个体一旦意识到这种行为涉及到群体的评价、监督和鼓励等因素,在竞争意识和成就需要的激发下,会调动自身的热情度、积极性和聪明才智,尽力完成任务,希望得到群体的肯定、赞扬和尊重。

  2.社会致弱效应

群体对个体的行为能带来积极的效应的同时,也会带来消极的效应,也就是社会致弱效应。社会致弱效应是指群体成员受到群体压力的影响妨碍自身能力的发挥,降低工作效率。一般来说,当竞争氛围强烈,压力太大,工作难度过高时,社会致弱效应会较为明显。例如,有些运动员在小型比赛能取得好的成绩,而一参加大型的比赛,比如奥林匹克比赛就频频失手,最终失败而归。

群体对成员所起的效应是社会助长效应还是社会致弱效应,主要受到个体的心理特征个体对活动的熟练程度的影响。

(1)个体的心理特征。社会助长效应容易对自信、开朗、外向、心理成熟的人起效应;自卑、孤僻、内向的人容易受到社会致弱效应的影响。

(2)个体对活动的熟练程度。个体对活动越熟练,在群体的环境中越容易表现得出色;如果对活动越生疏,越容易出差错。

  3.社会惰化效应

社会惰化效应是指个体在群体中的工作成果不如单独一个人工作时那么好的一种倾向。正如一首歌所唱的“一个和尚挑水喝,两个和尚抬水喝,三个和尚没水喝”,这说明在人多的情况下,成员会出现相互扯皮的现象,也就是我们前面所说的1+1=1的现象。在组织中,群体对成员产生这种社会惰化效应的原因主要有以下两种:

(1)制度体现出不公平。“大锅饭”式的管理最容易对组织成员产生社会惰化效应。成员在这种制度下付出多少都不会影响自己收入比别人多或少,而且又总认为别人是懒惰的、不尽责的,因此就会减少自己的努力,以免别人占太多的便宜,所以就出现“三个和尚没水喝”的后果。

(2)职责不清。当组织中的分工不明确、职责不清时,最容易出现扯皮现象。因为职责不清会导致群体活动的产出与个体的投入之间关系不明的结果,也即是个体意识到自己的贡献无法衡量,感觉不到成就感,个体也会降低个人的努力程度。管理者要避免群体对员工产生这种效应,就必须将工作说明书的内容明朗化、合理化,并且制定出公平、公正、公开的绩效评估制度。

20世纪20年代末,德国心理学家瑞格尔曼(Ringelmann)在拉绳实验中,验证个人绩效之和与群体绩效的关系是否相等,也即3个人一起拉绳的拉力是否是1个人单独拉绳的3倍,8个人一起拉绳的拉力是否是1个人单独拉绳的8倍。实验结果是3人群体的拉力只是1个人拉力的2.5倍,8人群体的拉力还不到1人拉力的4倍。

  4.社会趋同效应

社会趋同效应也称社会标准化倾向,指群体成员在群体规范的效应下,缩短差距,而趋向于相同的意见、观点和行为倾向。产生这种效应的原因,首先是个体在群体为了保证自己的利益不受到损害时,将注意力转移到群体规范和标准上,以免触犯群体规范的条文而受到惩罚;其次与群体成员之间的相互效应、相互感染、盲目跟从有关;最后是受到群体压力的影响,群体成员之所以要加人某一群体,如我们前面所讲,个体在群体中还寻求归属和爱的满足,如果某个成员的行为与其他成员有太大的差别,会受到其他成员的孤立、被排斥,这样个体无法体验到归属感和友情。基于这几个原因,群体成员会尽量将个人的行为变得大众化。

  5.从众效应

从众效应是指个体在群体的压力下,改变自己的观点,在意见和行为上保持与群体其他成员一致的现象。一个典型的例子就是美国社会心理学家阿希(S.E.Asch)在1951年进行的实验。阿希把被试者编成多个小群体坐在教室里,要求对实验者手中的两张卡片上的直线的长短进行比较,并将答案大声说出。一张卡片上画有一条直线,另一张卡片上画有三条长短不一的直线,如图所示。左边卡片中直线B与右边卡片中直线O一样长。从图示可以看出,左边的三条直线之间的长度差别十分明显,在一般情况下,人们独立判断失误的概率不会超过1%。

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阿希实验所用卡片图示

  但是,阿希感兴趣的是如果各小组的其他成员在一开始故意给出错误的答案,最后会出现什么样的情况呢?阿希在每一组中只安排一个不知内情的被试者,其他六位都是他的助手。回答的顺序也是事先安排好,那位不知内情的被试者被安排在最后一个回答,而他的助手都先故意作出错误的回答。实验先进行两套类似的练习,所有的被试者都给出正确的答案。进人上述这个练习时,前面的六个人都给出一个明显的错误答案——都说图4—1中直线C的长度与直线O一样长。最后轮到那位不知内情的被试者回答,他是坚定地相信自己,公开说出与群体中其他成员不同的答案,还是为了与群体中其他成员保持一致,选择一个自己认为是错误的答案呢?经过多次试验,结果有35%的被试者顺从其他成员的意见,作出错误的判断。

从众效应产生的原因主要有以下几个方面:

(1)依赖性强的人容易从众;独立性强的人则不太容易从众。

(2)个体自己缺乏信心,对自己的判断抱有怀疑,随声附和以求心安。

(3)受到情境因素的影响。面临的问题可能难度过高,把握不大;或是过于简单,使之大意。

(4)个体相信自己的判断是正确的,但在群体压力下,怕受到排斥而随大流。

(5)个体缺乏责任感,看风使舵。

(6)群体若凝聚力强、权威性高,个体对群体有一定的依赖性,认为群体的意见价值较高。

(7)在鼓励言论自由和独立的社会环境中,从众效应较为不明显;而在个人自由自主性得不到尊重的社会环境中,从众效应容易产生。

从众效应会随着环境的不同,对组织管理既可能产生积极的作用,也可能产生消极的作用。管理者可以通过营造一个高凝力的氛围,利用从众效应来改变员工的错误的观点和行为。例如,在一家纪律严明、向心力强的企业,原来纪律性较差的毕业生进入这样的企业后,由于从众原因,会受到群体的感染而变得积极。另一方面,也可能受到从众效应的影响,员工为了维护共同的利益,保持与他人的行为或意见一致,降低工效。例如,在计件工资的制度下,员工害怕产量的提高会使管理者改变现行的工资制度或奖励制度,或裁减人员,或使干得慢的伙伴受到惩罚,所以都维持中等水平的产量,就算自己有能力提高效率,但因群体的压力,因而从众。

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